Todas las empresas necesitan vender, diversificar su cartera, aumentar sus ingresos, pero reclutar vendedores no es una tarea simple. Reclutar personal dedicado a las ventas es un desafío para cualquier empresa por varios factores que debemos gestionar:

1. Escasez de talento
2. Estructura de remuneración
3. Dificultad de entrenamiento técnico
4. Alto nivel de rotación
5. Altas expectativas

Desarrollaremos cada factor y daremos algunas recomendaciones para llevar a cabo un reclutamiento efectivo.

Escasez de talento:

Aunque mucha gente aplica a una vacante de ventas, la verdad es que sólo un pequeño porcentaje de ese universo tiene las habilidades blandas y el conocimiento técnico que permite a un profesional de la venta ser exitoso. Los conocimientos se pueden desarrollar, pero las habilidades blandas son más complicadas.

Estructura de remuneración:

Se dice en el habla común que “un vendedor bueno se pone su salario” aludiendo a que un vendedor efectivo podrá aumentar sus ingresos con el cobro de comisiones en proporción a sus logros, pero esta idea es problemática.

En primer lugar, sin una base de salario fija que garantice un mínimo atractivo, los vendedores efectivos no abandonarán un puesto de trabajo en una compañía donde trabajan con éxito, y no lo harán porque llegar a ese punto les ha tomado tiempo.

Si queremos atraer buenos vendedores debemos ofrecer un componente fijo del salario acorde con su nivel de experiencia. Es recomendable garantizar a un nivel medio los primeros meses de comisiones mientras el vendedor reconstruye su red y logra sus primeros meses.

En industrias con ciclos de negociación largos habrá que pensar hasta en cinco o seis meses de comisiones adelantas, en otras industrias, tres meses pueden ser suficientes.

Los vendedores con experiencia, habilidades y efectividad probada que estén dispuestos a ganar un salario mínimo son tan frecuentes como los unicornios.

Dificultad de entrenamiento técnico:

Es poco probable que encontremos un vendedor que conoce a la perfección la particular industria en la que su empresa se desempeña, en vez de buscar, vendedores con su propia cartera, lo indicado será buscar dentro de universos más grandes que potencialmente incluyan una experiencia similar.

Esto obliga a realizar un entrenamiento técnico, que toma tiempo y esfuerzo. Este proceso es una inversión que hace la empresa en el vendedor, y por esa razón, la empresa deberá hacer lo que pueda por retener al vendedor creando condiciones de trabajo adecuadas.

con buenas herramientas tecnológicas, buenas políticas comerciales y transparencia sobre el pago de comisiones, de lo contrario el vendedor buscará otro lugar donde emplear su talento comercial.

Alto nivel de rotación:

Los vendedores rotan por muchas razones, es importante, antes de reclutar nuevos miembros de la fuerza comercial identificar porqué está pasando que los vendedores abandonan su puesto, porque el interminable ciclo de reclutamiento sin identificar las causas implica una sangría de tiempo y recursos muy peligrosa para cualquier compañía.

No recomendamos reclutar nuevos vendedores sin haber investigado las razones por las que sus vendedores rotan.

Puede ser que en otras empresas del ramo pagan más, puede ser que la marca empleadora no se ha desarrollado y hay otras empresas más atractivas que atraen al talento mejor, puede ser que el ambiente de trabajo o las herramientas de trabajo no son las mejores y también es posible que los productos o servicios que se están tratando de vender no son atractivos para el mercado.

Es frecuente que la empresa con alta rotación está contratando personas recomendadas o que no han sido evaluadas profesionalmente. Esto hace que se contrate a personas que se venden bien, después de todo son vendedores, pero que no necesariamente darán un gran resultado.

Se recomienda usar herramientas sofisticadas de reclutamiento para lograr un mejor resultado.

Altas expectativas:

Una empresa que contrata vendedores tiene una aspiración legítima de ver resultados, esto es natural, pero si los resultados esperados no son realistas, tanto la empresa como el vendedor experimentarán frustración.

Lo optimista y razonable es esperar que el vendedor en el primer año tenga un nivel de cierre que pueda ser 10% o 15% mayor al desempeño usual de la compañía, y hasta un 25% superior en el segundo año.

Sin una base histórica sobre la que hacer el cálculo será importante hacer un estudio de mercado que pueda fijar expectativas realistas que eviten una decepción.

El desarrollo de la persona y sus habilidades blandas

Es importante entender como el trabajo impulsa el aprovechamiento de sus habilidades y la adquisición de habilidades cruciales que el colaborador no tiene desarrolladas es una especie de danza con el trabajo en el desarrollo de herramientas de venta que faciliten el trabajo comercial. No son variables independientes.

Esperamos que estas mejores prácticas de atracción de talento comercial sean de utilidad para su empresa.

Para mayores consultas sobre los puntos expuestos en este artículo, herramientas avanzadas de reclutamiento, evaluación, on-boarding, entre otras, escríbanos a: mcortese@manpowergroup.ec.