En el entorno actual, donde el cambio es constante y la competencia por el talento es más intensa que nunca, las empresas enfrentan un reto crucial: atraer y retener a las personas adecuadas.

Pero el nuevo estudio global de Right Management, parte de ManpowerGroup, revela una brecha preocupante: lo que las organizaciones creen que motiva a sus empleados, muchas veces no coincide con lo que realmente los impulsa a quedarse.

La ilusión del compromiso

A nivel mundial, el 53% de los líderes considera que su equipo está comprometido con su trabajo. Sin embargo, solo el 37% de los empleados se siente realmente comprometido.
En Latinoamérica, la desconexión es aún mayor: el 63% de los líderes perciben un alto nivel de compromiso, pero solo el 41% de los colaboradores lo confirma.
Esta diferencia no es solo una cuestión de percepción; tiene un impacto directo en la retención, la productividad y la capacidad de las empresas para adaptarse.

Atraer no es lo mismo que Retener

Los colaboradores que no ven oportunidades de crecimiento dentro de la organización son, paradójicamente, los más propensos a marcharse: los mismos que tienen mayor desempeño y potencial.

• El estudio demuestra una verdad esencial:
• Los factores que atraen talento no son los mismos que lo retienen.
• Para atraer, los candidatos priorizan el salario, los beneficios y la flexibilidad.
• Para comprometerse y quedarse, buscan propósito, desarrollo profesional y una cultura organizacional que los inspire.

El salario puede abrir la puerta, pero no construye lealtad. Los colaboradores permanecen cuando visualizan un futuro dentro de la empresa, cuando sienten que su trabajo tiene sentido y cuando confían en el liderazgo que los guía.

El compromiso nace del desarrollo

A nivel global, el estudio identifica dos factores clave que más influyen en el compromiso real:

1. La alineación con el equipo y la cultura organizacional (37%)
2. El apoyo a la carrera profesional (27%)

Esto significa que el compromiso no se compra: se construye a través de experiencias de aprendizaje, acompañamiento y crecimiento profesional. Las empresas que fomentan la movilidad interna, el coaching y los planes de desarrollo son las que logran mantener a sus talentos más valiosos.

Latinoamérica: un enfoque diferente

En nuestra región, el desarrollo de la carrera tiene un peso mayor que en cualquier otra. Los colaboradores latinoamericanos valoran especialmente las oportunidades de crecimiento y promoción profesional. Por eso, las estrategias de retención deben centrarse en la formación, la visibilidad de los planes de carrera y la confianza en el liderazgo.

Tres acciones para los líderes del futuro

1. Incorpore la cultura en su estrategia de talento.
   La adecuación cultural es más difícil de desarrollar que las habilidades técnicas. Los líderes deben reflejar los valores de la organización y generar confianza a través del ejemplo. Hacerlo rinde grandes frutos.
2. Priorice el potencial sobre el rendimiento.
   Las habilidades del futuro no siempre se pueden medir por la experiencia pasada. La curiosidad, la agilidad y la mentalidad de crecimiento serán los nuevos diferenciadores. Junto a la perspectiva ética, el pensamiento crítico y la comunicación efectiva.
3. Desarrolle carreras significativas.
   Promueva el aprendizaje continuo, el coaching y la movilidad interna. Los empleados deben visualizar su futuro dentro de la organización, no fuera de ella.

El Panorama de las Carreras Profesionales 2025 nos invita a dejar atrás las suposiciones y a redefinir la ecuación profesional:el talento no se retiene con beneficios, sino con propósito, desarrollo y cultura.

Las organizaciones que comprendan esta diferencia no solo conservarán a sus mejores colaboradores, sino que estarán construyendo el futuro del trabajo.

En Manpower Ecuador, ayudamos a las empresas a atraer, desarrollar y retener talento con estrategias basadas en datos y enfocadas en el crecimiento humano.

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